대부분의 기업이 연봉제로 급여 체계를 바꾸고 있다. 연봉제가 뭔지, 도대체 뭘 준비해야 하는지, 막막하기만한 당신을 위한 짧은 보고서!!!!
IMF 이후 급속히 확산되기 시작한 연봉제는 이제 거스를 수 없는 대세로 자리를 굳혀가는 듯 보인다. 올 초 노동부가 조사한 결과에 따르면 우리나라 기업 10개 중 3개 이상이 연봉제를 시행 중에 있으며 보다 최근에 발표된 언론 조사에 따르면 대기업의 87%가 연봉제를 실시하고 있다. 그에 따라 직장인은 물론 취업을 앞둔 학생들의 경우도 연봉제가 대체 무엇인지, 뭐가 어떻게 달라지는지, 관심과 궁금증은 증폭되고 있지만 사실 정확한 의미나 의의에 대해서는 아직까지 혼선을 빚고 있는 것이 현실이다.
어느 회사가 급여 시스템 혁신 프로젝트를 수행하면서 직원들의 의견 수렴을 위해 설문 조사를 실시한 결과, ‘연봉제 도입에는 반대’하면서 ‘성과가 탁월한 사람에게 보다 많은 급여를 주는 제도에는 찬성’했다는 일례는 많은 수의 직장인들이 연봉제에 대한 명확한 개념을 가지고 있지 않을 뿐 아니라 다소 부정적이고 의심스러운 인식을 가지고 있다는 사실을 말해준다.
현재 일반적으로 사용되는 연봉제의 의미는 급여를 사원 개별 계약을 통해 연 단위로 계산하는 급여 지급 방식으로 직급이나 근속 연수보다는 개인의 업적이나 능력에 기준을 두고 차등 지급하는 성과급의 개념이 혼합되어 있다. 원리적으로 보면 연봉제는 능력과 성과에 따라 충분한 보상을 하는 것을 기본으로 하기 때문에 생산성이 향상되고 외부의 우수한 인재를 직급과 무관하게 고액의 연봉으로 스카우트할 수 있어 보다 효율적인 급여 관리가 가능하다. 개인의 입장에서도 업적 평가가 명확하게 되므로 능동적인 업무 개발에 동기 부여가 되고 목표 관리가 철저하게 이루어질 뿐 아니라 경영에 대한 참가 의식이 조성될 수 있다. 반면 사원들간에 필요 이상의 경쟁심이나 위화감이 조성될 수 있고 능력주의가 지나쳐질 경우 조직 전체의 사기가 저하될 수 있다는 우려를 가진다. 개인적으로는 단기적인 업적에 치중해서 장기적인 것에 소홀해질 수 있다는 함정이 지적되기도 한다.
헤드헌팅업체 ‘이피플컨설팅(ePEOPLE consulting)’의 김준희 사장에 따르면 연봉제는 수년에 걸쳐 논의되어온 시장의 한 현상일 뿐이며 그에 대한 명쾌한 해결책을 궁리하기보다는 ‘성과에 따른 보상’이라는 전체적인 틀을 인식하고 이에 적응하기 위한 개인별 전략을 세워 나가야 할 것이라고 한다. “연봉제는 직원들이 스스로의 가치에 대해서 한번씩 돌아보는 계기를 제공하는 동시에 회사측에도 못지않은 긴장감을 제공할 것입니다. 연봉제가 정착되면 회사뿐 아니라 직원들 역시 냉정하게 회사를 판단하여 선택할 수 있기 때문이죠. 따라서 회사 역시 우수한 인재들을 잘 관리하고 보유하기 위해 지속적으로 비전을 제시하고 새로운 프로그램을 도입하는 등 인력 계발에 더욱 박차를 가할 것입니다. 물론 이미 대부분의 회사에서 경력 연수에 따른 한 분야의 전문가들을 선호하는 경향이 뚜렷해지고 있습니다. 말 그대로 나이나 성별, 직급에 상관없이 능력 있는실력가들을 스카우트하고자 하는 것이죠. 따라서 직업을 선택할 때 당장의 높은 연봉에만 급급할 것이 아니라 미래적인 안목으로 지속적인 경력 관리에 도움이 되는지 판단할 것을 권합니다.”
K헤드 헌터사의 컨설턴트인 P씨는 최근 한 건의 거래를 성사시키고 적잖이 놀랐다. 국내 대기업의 간부급 인사에 대한 일이었는데 애초에 2억~3억원 정도의 연봉선을 생각했던 본인의 예상을 뛰어넘어 6억원 가까운 액수로 스카우트가 결정되었기 때문이다. 가치 있는 사람에게는 아끼지 않고 투자하는 인사 시스템이 국내 기업에까지도 확산되었다는 증거다. 외국계 기업이야 종전에도 경력직 사원을 영입할 때는 헤드 헌팅 회사를 통하는 것이 의례적이었지만 최근에는 로컬 기업들도 중요한 인사의 경우에는 내부 인사보다 경력을 잘 쌓은 외부인을 스카우트하려는 경향이 높다. 연봉제와 함께 기업들의 이러한 스카우트 경쟁이 맞물려 헤드 헌팅 업체들이 최고의 호황을 누리고 있다는 기사도 보도된 바 있다.
에스티 로더 등 다수의 화장품 브랜드를 거느리고 있는 외국계 회사인 엘카(ELCA)에서 인사부를 담당하고 있는 오철숙 이사는 ‘기업들이 요직일수록 연봉제 하에서 충분히 단련된 사람을 원하는 추세’라며 ‘경력 관리에 따른 자기 몸값을 뚜렷하게 가지고 있는 사람일수록 그만큼의 생산성을 발휘해줄 것이라는 믿음을 가지는 탓’일 거라고 말한다. 말 그대로 돈 좀 더 주고라도 잘난 사람을 쓰겠다는 자세인데 그렇게되면 개개인에게 돌아가는 몫이 커지는 만큼 도태되는 사람도 생길 수밖에 없다는 다소 냉정한 결론에 이르게 된 다. 실제로 다국적 기업인 GE(제너럴 일렉트릭)사의 회장 잭 웰치가 이른바 ‘바텀(bottom) 10%’, 즉 하위 10%를 차지하는 잉여 인력에게 냉혹한 인사 정책을 단행하는 것을 원칙으로 삼았으며 그 방법이 상당히 효과적이었다는 사실은 업계에서는 꽤 유명한 이야기다. GE뿐 아니라 최근에는 IBM이나 P&G를 비롯한 대규모 다국적 기업들이 이와 비슷한 방법으로 인력을 관리하는 추세다. 간략히 요약하자면 능력 있는 사람에게는 기회와 보상이 늘어나고 그렇지 못한 사람은 바로 도태될 수밖에 없는 양분화 현상이 뚜렷해지는 것.
그렇다면 이러한 시대에 부응하는 인물은 어떤 유형의 사람일까.. 바로 능력을 가지고 있으며, 그 능력을 충분히 표출할 수 있는 사람이다 지난 6월, 입사한 지 1년여 만에 처음으로 연봉 협상을 경험한 K씨는 이 두 가지를 고루 갖춘 사람이다. 대학을 졸업하고 지난 2월 외국계 부동산 컨설팅 업체에 입사한 K씨는 일을 하던 중 자신이 하는 일에 비해 적은 월급을 받고 있다는 생각을 하게 되었다. 물론 같은 연배의 친구들에 비하면 제법 많은 액수였지만 자신의 회사에 대한 기여도와 잠재 역량에 자신이 있었던 K씨는 6월에 있을 연봉 협상에 대비해 나름대로 준비를 시작했다. 준비의 요지는 자신이 하는 일에 대해 늘 ‘티’를 내주었다는 사실. 자신이 만들어낸 성과에 대해서는 상사는 물론 주변에도 늘 주지를 시켰고 사소한 것이라도 새로운 아이디어나 맡고 싶은 업무가 있으면 자청해서 참여하는 적극성을 보였다. 회사 홈페이지와 내규 등을 철저히 분석해 회사에서 명시하고 있는 급여 외의 혜택에는 무엇이 있는지도 유심히 살폈다.
결국 K씨는 40%의 연봉 인상과 1년짜리 해외 연수 그리고 장차 MBA를 가게 될 경우 1년분의 지원금을 협상해냈다. 특별히 계획하는 바가 있었던 20여 일의 휴가를 받아낸 것도 물론 그의 탁월한 협상 능력 덕이었다. 그는 비결의 핵심은 ‘서로간의 신뢰’라고 말한다. 업무와 관련해서 상사와 거친 논쟁도 마다 않는 그이지만 할 말은 꼭 하고야 마는 성미다. 일이든 사람이든 진심은 통하게 마련이지만, 그래도 남는 감정의 찌꺼기 등은 밥이나 술을 나누며 인간적으로 풀어낸다. K씨는 자신이 취업을 앞두었던 때 친구가 들려주었던 조언을 아직도 굳게 믿고 있다. 바로 대외적으로 나설 때는 자신을 ‘과자’라고 생각해야 한다는 것. 혼자 만들어 먹고 말 것이 아니라 팔 생각이 있다면 제대로 포장을 할 줄 알아야 한다는 요지다. 어떤 내용물이 들어 있고 그게 어떤 점에서 비교 우위가 있는지, 아무리 사소한 특징이라도 표시를 해야 사려는 사람이 알 수 있기 때문이다. “나를 평가하는 사람은 늘 적어도 나보다는 바쁘다. 나를 평가해주지 않는다고 불평하고 있을 게 아니라 자기가 적극적으로 자신의 역량을 표출해주어야 한다. 적극적인 커뮤니케이션이 시너지를 낸다는 것을 명심해라.” 그가 당부하는 말이다.
커뮤니케이션 능력, 리더십, 문제 해결 능력, 이니시어티브, 팀워킹 능력, 효율적인 시간 관리, 스태프 관리… 등은 엘카(ELCA)의 고과 평가서에 있는 13개의 항목에 속해 있는 요소들이다. 연봉제 혹은 고과 평가, 하면 얼마의 수익을 올렸고 무슨 일을 했는지 지극히 수치적인 결과에만 부담을 느끼는 사람들이 더러 있지만 엘카의 오철숙 이사에 따르면 연봉 협상은 과거의 성과에 대한 보상의 차원이기보다는 앞으로 1년간의 기대치에 대해서 주는 미래형의 급여다. 따라서 해놓은 성과를 가지고 그 기대치를 결정짓기도 하지만 그 사람이 가진 잠재적인 역량에도 상당한 주의를 기울이고 있다. 연봉 협상의 최상위 목적은 보상이 아닌 계발에 있다는 것인데, 따라서 연봉 협상에 임할 때는 소극적으로 움츠려 있거나 혹은 전투에 임하듯 적대적 자세로 나오기보다는 충분한 피드백을 통해 자신에게 요구되는 역량을 계발하는 계기로 삼기를 권고하고 있다.
신입으로 취업을 준비하는 사람이라면 적극적으로 다각적인 경험, 특히 조직 생활을 경험해보는 것이 좋다. 인사 전문가들에 따르면 학창 시절부터 서클이나 봉사 활동 등을 통해 다양한 경험을 쌓은 사람은 면접시 분명히 티가 난다고 한다. 무엇보다 세상에 대해 긍정적이고 도전적이며 적응력이 뛰어나다는 인상을 주는 것이 유리하다. 이력서 빈칸들을 채우며 이런 걸 다 볼까, 의심하는 사람들이 있다면 사소한 것이라도 꼼꼼히 채워 넣도록 하자. 이력서가 너무 많아 넘쳐날 때는 긴 것만 골라보는 인사부도 있다고 하니까. 그만큼 다양한 엑티비티를 중요시한다는 뜻이다. 경력자의 경우는 경력 관리가 최우선임은 두 말 할 것도 없다. 보통 경력자를 뽑을 때는 경력의 분야를 가장 먼저 보고 그게 맞으면 그 안에서의 성과 그러고 나서 개인적인 역량으로 눈이 가는 것이 보통이라고 하니 연차가 늘어날수록 당장의 연봉에 급급하기보다 자신이 장차 도전하고 싶은 분야에 관련해 경력 관리를 철저히 하는 것이 중요하다. 자신의 가치를 객관적으로 파악하고 있기 위해서는 평소에도 자신의 업무 성과나 장단점 등을 기록해가면서 일하는 자세가 도움이 된다. 이력서와 자기 소개서 역시 구태의연한 양식보다는 주변의 전문가(업체의 인사 담당자나 헤드 헌터 등)로부터 조언을 받아 자신을 잘 드러낼 수 있는 독창적인 것으로 준비해두되 자기가 얼마나 발전하고 있으며 혹 뒤처지고 있는 것은 아닌지 6개월에 한 번씩은 업데이트해보는 부지런함도 필요하다.
30대 중반의 젊은 나이로 제약회사인 한국 MSD의 상무가 된 모진 씨가 화제가 된 바 있듯이 연봉제를 철저하게 실시하는 외국계 기업에는 고위직 여성 간부들이 많다. 그만큼 능력대로 평가를 받는 연봉제 하에서는 여성들이 기존의 조직 체계에서보다 훨씬 유리한 입장이라는 증거다. 젊은 나이에 성공한 누군가가 ‘평생 내 이름을 걸고 벤처를 경영하는 기분으로 산다’고 말하는 것을 들은 적이 있다. 그만큼 치열하게 스스로의 경쟁력을 키우며 살아간다는 뜻일 것. 끊임없이 자신에 대해 탐구하고 새로운 기회에 도전하는 것을 두려워하지 않는 사람에게는 그 모든 현상과 위기가 곧 기회가 될 수 있다. ‘연봉제’라는 사회적 트렌드를 자기 삶의 긍정적인 터닝 포인트로 삼는 적극적인 여성이 되기를…!
현재 IBK 컨설팅 그룹에서 수석 컨설턴트로 헤드 헌팅 업무를 맡고 있는 신영화 이사는 연봉 협상 테이블에 앉기 전에 다음 세 가지를 염두에 두라고 권고한다.
첫째, 자신이 속한 분야의 트렌드와 일반적인 인식의 변화 등 업계의 동향을 정확히 파악해 둔다. 특히 동종 업계의 비슷한 직급에 있는 사람들이 받는 연봉에 대한 평균적인 데이터를 미리 알고 있는 것이 좋다.
둘째, 회사측의 시스템이나 예산, 협상 가능한 부분과 불가능한 부분 등 협상 상대인 회사의 입장을 미리 알아둘 필요가 있다. 요는 ‘적을 알면 백전백승’이기 때문.
셋째는 자신의 공적이나 성과를 문서화해서 정확히 가지고 있을 필요가 있다. 협상 준비 시간이 길고 꼼꼼할수록 결과도 좋다는 사실을 명심할 것.
무엇보다도 협상은 제로섬이 아니라 윈-윈이 되어야 한다는 사실을 명심해야 한다. 평가를 내리는 것은 객관적인 수치만을 읽는 컴퓨터가 아니라 이성과 감성을 두루 가지고 있는 사람이라는 것을 잊어서는 안 된다. 자신에게 중요하지만 쉽게 얻어낼 수 있는 것부터 시작하는 것 그리고 상대가 진심으로 자신을 신뢰하게 만드는 것, 그것이 협상의 기본 원칙이다 |
